龙族幻想手游下载地址: 2017年11月人力資源管理師二級真題:理論知識真題(單選題:46-65題)

發布于 2018-04-18 17:58  編輯:Claire
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龙族幻想手游职业推荐 www.skeyt.icu 2017年11月人力資源管理師二級真題:理論知識真題(單選題:46-65題)


46.以下測評指標中,()不屬于客觀指標。

A.工作數量

B.作業次數

C.工作時間

D.工作難度


47.“你好像不太適合我們這里的工作,你看呢?”屬于()面試問題。

A.思維性

B.知識性

C.經驗性

D.壓力性


48.()是生產要素的需求者。

A.市場

B.居民戶

C.勞動者

D.企業


49.加權選擇量表法屬于()績效考評方法。

A.結果導向型

B.行為導向型

C.品質導向型

D.綜合導向型


50.設計無領導小組討論評分表時,評分指標應控制在()以內。

A.30個

B.10個

C.40個

D.5個


51.勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業稱為()

A.技術性失業

B.結構性失業

C.摩擦性失業

D.季節性失業


52.勞動法所規定的勞動標準為()

A.最高標準并具有強制性

B.最低標準并具有非強制性

C.最高標準并具有非強制性

D.最低標準并具有強制性


53.按照具體過程及其特點進行區分,績效面談不包括()

A.深入溝通式面談

B.解決問題式面談

C.雙向傾聽式面談

D.單向勸導式面談


54.以下關于勞務派遣的說法,正確的是()

A.被派遣勞動者不得與勞務派遣單位解除勞動合同

B.實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位

C.被派遣勞動者的派遣期限到期應當提前告知

D.用人單位可以將連續用工期限分割,訂立數個短期勞務派遣協議


55.培訓評估層次的確定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。

A.四層次

B.三層次

C.雙層次

D.單層次


56.企業管理人員薪酬的構成一般不包括()

A.基本薪酬

B.獎金和紅利

C.浮動薪酬

D.福利與津貼


57.KP1指標法的核心是從眾多績效考評指標中()

A.確立完善考評的標準

B.構建新型的激勵機制

C.提取重要和關鍵指標

D.明確企業的戰略目標


58.()是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。

A.外因

B.穩因

C.內因

D.非穩因


59.由于某人某方面的品質和特征特別明顯,使觀察者容易產生錯覺,忽略了其他的品質和特征,這屬于()

A.感情效應

B.近因相似效應

C.以點概面效應

D.對比效應


60.采用()制定薪酬計劃,不易控制總體的人工成本。

A.從上而下法

B.從下而上法

C.由內到外法

D.由外到內法


61.被派遣勞動者應當與勞務派遣單位訂立()

A.勞務協議

B.勞動合同

C.派遣協議

D.勞務合同


62.()一般由企業外部專業的咨詢公司完成。

A.企業薪酬調查

B.商業性薪酬調查

C.政府薪酬調查

D.專業性薪酬調查


63.以()為導向的薪酬結構有利于激發員工的工作熱忱和責任心。

A.行為

B.工作

C.績效

D.技能


64.()不是人力資源開發目標的特性。

A.整體性

B.層次性

C.針對性

D.多元性


65.()屬于培訓需求診斷項目。

A.企業戰略目標

B.任職條件

C.工作績效

D.員工個人素質


參考答案:


46.答案:D

解析:外部環境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現的環境條件,包括工作性質和組織背景兩方面。工作性質指工作難度、工作責任、工作周期、工作范圍、工作地位等;組織背景包括人際關系、群體素質、領導因素、組織狀況等。

47.答案:D

解析:壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中,觀察其反應,以對其情緒穩定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作,你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。

48.答案:D

解析:在生產要素市場,居民戶是生產要素的供給者,企業是生產要素的需求者。

49.答案:B

解析:行為導向型客觀考評方法包括關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇法。

50.答案:B

解析:設計無領導小組討論評分表時,評價指標不能太多、太復雜,通常應將評價指標控制在10個以內,否則測評者無法在短時間內準確給出評判。

51.答案:C

解析:摩擦性失業是指勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業崗位時所產生的時間滯差,以及勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業。它反映了勞動力市場經常的動態性變化,表明勞動力經常處于流動過程之中。

52.答案:D

解析:勞動法所規定的勞動標準為最低勞動標準,一般屬于強行性法律規范,以絕對肯定的形式予以規定,具有必須嚴格執行的法律約束力,具有單方面的強制性,不能由當事人協議予以變更。

53.答案:A

解析:按照績效面談的具體過程及其特點,績效面談可以分為:單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談和綜合式績效面談。

54.答案:C

解析:被派遣勞動者的派遣期限到期,應提前告知,并應協同勞務派遣單位辦理勞動合同的終止手續和工作交接。

55.答案:A

解析:培訓評估層次的確定是培訓評估的一個重要環節??捎τ肒irkpartrik的四層次模型,即反應層、學習層、行為層和結果層。

56.答案:C

解析:管理人員薪酬主要由以下幾部分構成:(1)基本工資。(2)獎金和紅利。(3)福利與津貼。

57.答案:C

解析:關鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標。

58.答案:B

解析:穩因即穩定原因,是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。

59.答案: C

解析:暈輪效應亦稱以點概面效應,考核者在對人的各種品質進行考核時.會有一種偏高或偏低的習性,即由于某人某方面的品質和特征特別明顯,使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺,忽略其他的品質和特征,從而作出片面的判斷。

60.答案:B

解析:從下而上法的工作程序是:根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數字,計算出整個部門所需要的薪酬支出,然后匯集所有部門的預算數字,編制出企業整體的薪酬計劃。通常,從下而上法比較實際、靈活,且可行性較高,但不易控制總體的人工成本。

61.答案:B

解析:勞動派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬。

62.答案:B

解析:商業性薪酬調查一般是由咨詢公司完成的,其中有的是應客戶需要對某一行業進行調查,有的是咨詢公司為獲利而主動進行的調查。

63.答案:B

解析:以工作為導向的薪酬結構有利于激發員工的工作熱忱和責任心,缺點是無法反映在同一崗位(或職位)上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。

64.答案:C

解析:人力資源開發目標的特性主要包括:(1)人力資源開發目標的多元性。(2)人力資源開發目標的層次性。(3)人力資源開發目標的整體性。

65.答案:B

解析:培訓需求的診斷項目包括工作任務、工作責任、任職條件、督導與組織關系和企業文化。



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